Archives mensuelles : octobre 2012

L’avis d’inaptitude avec réserves et l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur.

Il peut arriver que le médecin rende un avis d’aptitude à la reprise, mais « sous réserve ».

En présence d’une réserve exprimée par l’avis donné par le médecin du travail, même floue, l’employeur doit impérativement se rapprocher du médecin du travail.

Si l’employeur fait reprendre le salarié sans vérifier la nature des réserves émises par le médecin du travail et ses préconisations il ne respecte pas son obligation de sécurité de résultat.

 

En l’espèce, l’employeur fait reprendre le travail à son salarié alors que l’avis médical indiquait «ne pas faire de manutention».

L’employeur lui ayant demandé de reprendre son poste, sans restriction de fonction, il est victime d’un accident de travail.

Il est ensuite licencié pour inaptitude à son poste et à tous poste de manutention après les deux visites de reprise.

 

Le salarié saisit le Conseil de Prud’hommes pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail. Les juges prud’homaux déboutent le salarié et un appel est interjeté.

La Cour d’Appel de Grenoble, infirme le jugement du Conseil de Prud’hommes et donne raison au salarié, après avoir constaté que le salarié avait effectué des travaux de manutention lors de sa reprise de fonction, et ce à la demande de l’employeur. Le salarié effectuant des travaux de manutention, avait eu immédiatement une contracture lombaire et des douleurs irradiant les membres inférieurs, provocants l’accident du travail.

La Cour de Cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel de Grenoble : l’accident du travail était la conséquence de l’obligation qui avait été faite au salarié de reprendre ses fonctions en contradiction avec l’avis sous réserve du médecin du travail.

L’employeur est condamné au paiement de dommages-intérêts pour non-exécution de bonne foi du contrat de travail du fait de son manquement à son obligation de sécurité de résultat.

 

La Cour de Cassation rappelle dans un attendu de principe,  que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, il doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin est habilité à faire en application de l’article L. 4624-1 du Code du travail ;

 

Cass. Soc., 26 septembre 2012, N° de pourvoi:10-26392

La condamnation pénale d’un salarié peut justifier son licenciement si les faits relevant de sa vie privée ont causé un trouble au sein de l’entreprise.

Les faits relevant de la vie privée du salarié ne peuvent pas, en principe,  justifier le licenciement disciplinaire du salarié.

Cass. soc. 23-10-2009 n° 07-45.256

Selon la jurisprudence de la Cour de Cassation, il y a tout de même des exceptions qui justifient une cause réelle et sérieuse de licencier.

–       Si les faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié, le licenciement peut être justifié. (Cass. soc. 21-5-2002 n° 00-40.222)

–       Si les faits constituent un manquement du salarié à ses obligations découlant de son contrat de travail. (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464)

–       Si le comportement tiré de la vie privée du salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l’entreprise. (Cass. soc. 16-9-2009 n° 08-41.837)

Dans ce nouvel arrêt du 26 septembre 2012, la Haute Cour confirme sa jurisprudence désormais bien établie.

Il s’agissait d’un salarié condamné à une peine d’emprisonnement pour des faits commis au sein de sa sphère privée (viol sur mineur) et qui deux mois après sa condamnation pénale avait fait l’objet d’un licenciement de la part de son employeur, au motif du trouble que ces faits commis par le salarié dans sa vie privée avaient  engendrés un grand trouble et un lourd  climat au sein du personnel, ce qui était préjudiciable à l’entreprise.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse et se voir allouer des dommages-intérêts.

La Cour de cassation confirme la décision de la Cour d’Appel de Lyon en ce que le licenciement était justifié, les juges du fond ayant souverainement apprécié les éléments de faits  et de preuves  produits aux débats.

En l’espèce, le trouble causé au sein de l’entreprise était manifestement caractérisé par les faits commis par le salarié dans sa vie privée.

Ainsi :

  • la publicité donnée à sa condamnation avait désorganisé le service dans lequel il travaillait ;
  • l’employeur avait été contraint d’intervenir à plusieurs reprises auprès des salariés pour prévenir la propagation de rumeurs ;
  • les salariés amenés à côtoyer la mère de la victime du viol avaient exprimé une forte émotion ;
  • une cellule psychologique avait dû être mise en place dans l’entreprise.

Pour consulter l’arrêt, cliquer sur le lien :

Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-11.247 (n° 1884 F-D), X. c/ Sté Areva NP

Impossibilité de renouveler la période d’essai sans la présence d’une telle clause dans la convention collective.

Impossibilité de renouveler la période d’essai sans la présence d’une telle clause dans la convention collective.

Selon les dispositions de l’article L1221-21 du code du travail, la période d’essai peut être renouvelée une fois à la condition impérative que la convention collective le prévoit.

Rappelons que l’accord du salarié est nécessaire pour renouveler la période d’essai et cela même en présence d’une telle clause dans la convention collective de la branche.

Le contrat de travail ne peut donc pas prévoir, à lui seul, le renouvèlement de la période d’essai par l’employeur.

Lorsque l’employeur décide de rompre le contrat de travail pendant la période de renouvèlement de l’essai et en l’absence de cette clause expresse dans l’accord de branche, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse puisque la rupture est postérieure à la période d’essai initiale.

Ce principe rappelé dans cet arrêt du 26 septembre est une confirmation d’une jurisprudence antérieure du 2 juillet 2008, n° 07-40132.

Cour de Cassation, chambre sociale, 26 septembre 2012, n°11-11444

Pas de forfait en heures sans réelle autonomie de son emploi du temps

Pas de forfait en heures sans réelle autonomie de son emploi du temps

 

Le salarié qui ne dispose pas d’une autonomie dans la gestion de son temps de travail ne peut pas se voir appliquer le forfait annuel en heures.

 

Si le salarié est dans l’obligation d’être présent aux heures d’ouverture pour exercer des tâches de contrôle, de réception, de gestion et de fermeture de l’établissement, il ne dispose pas d’une autonomie suffisante dans son emploi du temps.

 

Pour la Cour de Cassation, il ne peut se voir appliquer un forfait annuel en heures

 

Ce forfait est réservé aux cadres qui ne sont pas soumis aux horaires collectifs et aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche est nécessaire pour encadrer ce genre de conventions. Il précise les catégories concernées, la durée annuelle.

 

Si tel n’est pas le cas, notamment sur l’obligation de bénéficier d’une réelle autonomie, la durée du travail du salarié est celle du droit commun et  le décompte des heures supplémentaires doit être observé dans le cadre de la semaine mais aussi du contingent annuel d’heures supplémentaires.

 

La réelle autonomie du salarié est soumise à l’appréciation des juges du fond en cas de contentieux.

 

Cass. soc. 27 juin 2012 n° 11-12.527 (n° 1473 F-D), Sté Aldi marché c/ Gottin

Le règlement intérieur de l’entreprise n’est opposable au salarié en l’absence d’accomplissement des formalités par l’employeur.

Le règlement intérieur de l’entreprise n’est opposable au salarié en l’absence d’accomplissement des formalités par l’employeur.

 

L’employeur peut, sous le contrôle des juges du fond, sanctionner le salarié qui viole les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise qui fixe les règles en matière de discipline.

 

Mais cela suppose que l’employeur ait accompli les formalités prévues par l’article L. 1321-4 du code du travail.

 

Selon l’article précité, le règlement intérieur est soumis pour avis préalablement aux institutions représentatives du personnel, adressé à l’inspecteur du travail et déposé au greffe du conseil de prud’hommes.

 

Les notes de services édictées par l’employeur en application du règlement intérieur sont également soumises à ces formalités en application des dispositions de l’article L. 1321-5 du même code.

 

Pour la Cour de Cassation, le défaut d’accomplissement de ces formalités par l’employeur a pour conséquence de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement intervenu pour non respect du règlement intérieur et de la note de service complétant celui-ci.

 

L’employeur ne pouvait donc pas faire reposer le licenciement sur un manquement aux règles édictées par le règlement intérieur et à une note de service, pour lesquels il n’avait pas lui-même respecté le formalisme imposé par les dispositions légales.

 

Cass. soc., 9 mai 2012, n° 11-13687