Archives mensuelles : décembre 2012

Prise d’acte de la rupture du contrat pendant la période de protection du salarié.

Une nouvelle décision inédite de la Cour de cassation sur la prise d’acte du contrat de travail par le salarié.

Au cas d’espèce la salariée était  victime d’un accident du travail et en arrêt pendant presque un mois.

Elle reprend son travail mais sans avoir été soumise à la visite médicale de reprise et donc la salariée bénéficiait d’une « protection particulière » en vertu des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail.

Peu de temps après, elle reproche à l’employeur un certain nombre de manquements  en ce qui concerne le paiement du salaire et des accessoires sur salaires et  prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci.

Puis  juste après la prise d’acte, elle commence à travailler chez un autre employeur.

Pour la Cour d’Appel de Versailles, les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour justifier que la rupture produit les effets d’un licenciement et non d’une démission.

Mais en l’absence de visite médicale de reprise, le contrat de travail de la salariée était toujours suspendu et la prise d’acte justifiée produisait les effets d’un licenciement nul  et non pas les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qui permettait à la salariée d’obtenir une réparation bien plus importante qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce peu importe qu’elle est été embauchée dans une autre société peu de temps après la rupture.

La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond : la prise d’acte justifiée par des manquements graves de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul dès lors qu’elle est intervenue pendant la période de suspension du contrat consécutive à un accident du travail.

Cour de Cassation, 12 décembre 2012, n° 10-26324

Une mésentente persistante avec son supérieur hiérarchique et qui reste sans réaction de l’employeur justifie la prise d’acte du contrat de travail.

Par cet arrêt inédit, la Cour de Cassation vient donner une nouvelle illustration de la prise d’acte aux torts de l’employeur.

Au cas de l’espèce, un conflit persistant opposait une salariée à sa supérieure hiérarchique et avait entrainé plusieurs incidents pendant plus de 3 ans. Les difficultés portaient au principal sur un désaccord à propos de la répartition des tâches confiées à la salariée par la supérieure hiérarchique. La situation s’était tellement dégradée que les intéressées n’échangeaient plus que par E-Mail.

La salariée avait pourtant demandé un changement de service ou de bureau et l’Inspecteur du travail avait préconisé à l’employeur d’organiser une réunion de médiation.

L’employeur, qui était donc parfaitement informé de la situation, n’avait rien fait pour tenter de mettre fin à ce conflit et il avait laisser perdurer la situation pendant plusieurs années sans apporter la moindre solution au différent.

La Cour de Cassation approuve la Cour d’Appel de Versailles : la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée, aux torts exclusifs de l’employeur, est justifiée par le manquement grave de l’employeur qui laisse perdurer cette situation sans apporter de solution, et ce, même en dehors de tout harcèlement moral caractérisé.

L’employeur se devait de réagir, faute de l’avoir fait, il est condamné à verser les indemnités de rupture, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse  et au surplus des dommages et intérêts pour préjudice distinct du fait de ses manquements.

Cour de cassation, chambre sociale, 17 octobre 2012, n° 11-18208.

Inaptitude et recherche de reclassement dans le groupe : obligation de justifier d’une recherche personnalisée et loyale des possibilités de reclassement.

Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur a l’obligation de rechercher un reclassement à l’intérieur du groupe auquel l’entreprise appartient.

Cette obligation de recherche doit se faire à l’intérieur du groupe, parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

(Cass. soc., 15 févr. 2011, n°09-67354)

Il s’agit d’une obligation de recherche et non de résultat.

Pour autant, aucune des entreprises du groupe ne peut être écarter lors de la recherche de reclassement et la charge de la preuve repose sur l’employeur qui doit justifier du périmètre de reclassement et de son impossibilité, à la date du licenciement, de reclasser le salarié dans l’entreprise et dans ce groupe, si tel n’est pas le cas, le licenciement pour inaptitude sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur ne peut se borner à demander un poste de reclassement aux entreprises du groupe, sans indiquer l’ancienneté, le niveau et la compétence du salarié inapte.

Dans les arrêts ici commentés, la Cour de Cassation donne une illustration de cette obligation de recherche de reclassement personnalisée et sur l’ensemble du périmètre du groupe.

Au cas de l’espèce, l’employeur avait adressé une lettre type à une partie seulement des entreprises du groupe mais il ne démontrait pas qu’au moment du licenciement seules les entreprises interrogées constituaient le périmètre de son obligation de reclassement.

En effet, plus de la moitié des sites et filiales du groupe n’avait pas été interrogé.

La chambre sociale de la Haute Cour confirme l’arrêt de la Cour d’appel de Nîmes, le licenciement pour inaptitude est bien sans cause réelle et sérieuse faute de démontrer que la recherche de reclassement était établie.

Cour de Cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2012, n° 11-18293

 

Dans un autre arrêt inédit du même jour, la Cour de Cassation vient confirmer un arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon.

La chambre sociale vient préciser dans cette décision du 21 novembre 2012 le contenu du courrier que l’employeur est tenu d’adresser aux entreprises du groupe : le courrier doit être individualisé et donner des précisions relatives à l’identité, l’âge, la situation de famille, l’ancienneté, le niveau la compétence et au salaire de l’intéressé.

Au cas de l’espèce, le courriel était impersonnel et imprécis, le salarié reprochait à l’employeur une recherche non personnalisée et loyale de son reclassement pour inaptitude.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Lyon : l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur s’est borné à adresser aux sociétés du groupe un courriel circulaire ne comportant aucune indication relative notamment à l’ancienneté, le niveau et la compétence du salarié et donc ne justifiait d’aucune recherche personnalisée et loyale des possibilités de reclassement..

Cour de Cassation, Chambre sociale, 21 novembre 2012, n° 11-23629

Faute inexcusable de l’employeur qui mène une politique interne ayant pour conséquence surcharge de travail et stress à l’origine de l’infarctus d’un salarié.

En matière de risques psycho sociaux, les contentieux sont nombreux et la jurisprudence désormais bien établie rappelle que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale de ses salariés.

Il s’agit selon la Cour de cassation d’une obligation générale de sécurité s’analysant en une obligation de sécurité et de résultat.

Ce nouvel arrêt confirme cette obligation de sécurité de résultat de l’employeur dans une situation particulière de stress au travail du fait de la politique interne mise en œuvre au sein de l’entreprise par l’employeur.

Au cas de l’espèce,

Un rédacteur en chef est victime d’un infarctus du myocarde dont le caractère professionnel de l’accident est reconnu.

Le salarié saisi le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale  d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une indemnisation complémentaire.

Devant la juridiction de sécurité sociale, une telle faute est engagée lorsqu’il est prouvé que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Le salarié invoque alors devant la juridiction que c’est bien une surcharge de travail qui est à l’origine de son accident.

Que cette surcharge de travail, dénoncée depuis plusieurs années, était la résultante d’une politique de réduction des coûts.

La Cour de cassation retient l’argumentation présentée par ce salarié.

Elle relève en effet que l’accroissement du travail du salarié est patent sur les années précédant l’accident du salarié et que cette politique de surcharge, de pressions, et « d’objectifs inatteignables » a généré un stress à l’origine de la crise cardiaque.

L’employeur ne pouvait ignorer ou s’affranchir des données médicales afférentes au stress au travail et ses conséquences pour les salariés qui en sont victimes.

L’employeur n’avait donc pas, selon la Cour de Cassation, utilement pris la mesure des conséquences de son objectif de réduction des coûts en terme de facteurs de risque pour la santé de ses employés.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’Appel de Paris, les conditions de mise en œuvre de la faute inexcusable étaient bien remplies.

Y ajoutant, la Haute Cour indique par ailleurs, que la position hiérarchique du salarié le mettait dans une position délicate pour s’opposer à la politique de la direction et l’absence de réaction de sa part ne peut valoir quitus de l’attitude des dirigeants de l’entreprise.

Cass. 2e civ. 8 novembre 2012 n° 11-23.855 (n° 1737 F-D), Sté Sédih c/ Guiffre

C’est à l’employeur de prouver que le salarié a bien pris une pause après six heures de travail.

Si la charge de la preuve du nombre d’heures réellement travaillées est partagée entre le salarié et l’employeur, cette règle n’est pas applicable en matière de respect des temps de pause.

Par un arrêt inédit, la chambre sociale de la Cour de cassation vient pour la première fois poser comme principe que c’est l’employeur seul qui a la charge de la preuve de ce qu’il s’est acquitté de son obligation d’accorder à ses salariés un temps de pause pour six heures de travail.

Dans l’arrêt ici commenté, il s’agissait de salariés travaillant en qualité d’éducateurs spécialisés ou de moniteurs éducateurs au sein d’une association ayant en charge un service d’accueil d’urgence pour enfants et d’adultes présentant difficultés.

Les neuf salariés avaient saisi la juridiction prud’homale pour obtenir, notamment, paiement de dommage et intérêts pour non-respect des pauses et des repos quotidiens.

La cour d’appel de Versailles avait fait droit à leur demande, faute pour l’association d’établir que les salariés avaient bénéficié d’un temps de pause durant leurs périodes de surveillance nocturne.

L’employeur soutenait devant la Haute Cour que selon les dispositions de l’article L 3171-4 du Code du travail la charge de la preuve du nombre d’heures de travail effectuées est partagée entre l’employeur et le salarié et que ce principe était aussi applicable en matière de respect des temps de pause.

Chaque salarié a le droit  à une pause au bout de six heures de travail selon les dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, qui transpose la directive européenne 93/104/CE du 23 novembre 1993, remplacée par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003.

Ces directives énoncent notamment que le temps minimal de repos constitue une règle de droit social d’une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur en tant que prescription minimale nécessaires pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Pour la Cour de Cassation, il appartient donc  à l’employeur et à lui seul de rapporter la preuve du respect des seuils et des plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, et ce, afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, dont il est responsable.

Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-17.370, AVVEJ c/ Bada

La modification des horaires de travail nécessite parfois l’accord du salarié.

Modifier les horaires de travail d’un salarié peut parfois entrainer la modification du contrat de travail et pas un simple changement des conditions de travail.

Dans cet arrêt la Cour de Cassation rappelle donc que le changement des horaires de travail qui entraîne une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail ne peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié et ce, peu important les justifications invoquées par l’employeur.

Remplacer les périodes de garde de 24 heures par des périodes 2 fois plus nombreuses de 12 heures avec alternance d’horaires de jour et de nuit constitue une réorganisation complète de la répartition et du rythme de travail.

Au cas de l’espèce,

Dans un hôpital, l’employeur modifie les horaires de travail des sages femmes et cette modification est telle qu’elle impliquait 8 gardes de 12 heures, en alternance le jour et la nuit.

Une sage-femme qui travaillait à raison de 4 gardes de 24 heures par mois a contesté cette modification et a pris acte de la rupture de son contrat de travail et sollicité du juge Prud’homal que la rupture du contrat produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Devant le Conseil de Prud’hommes de Bobigny, l’employeur soutenait qu’il était tenu de substituer aux gardes de 24 heures des gardes de 12 heures afin de respecter les dispositions légales en matière de durée et d’amplitude du travail et qu’avant cette réorganisation, la diversité des plannings rendait impossible une gestion rigoureuse et efficace du service maternité ce qui mettait en danger la sécurité des patients.

Son argument est donc rejeté par la Cour d’Appel de Paris et par la chambre sociale de la Cour de Cassation.

 

Cass. Soc., 14 novembre N° 11-21240