Archives mensuelles : mars 2013

Rupture du CDD du fait de l’action en justice engagée par le salarié : réintégration du salarié en référé.

 

Le droit a la justice : une liberté fondamentale :

Le droit d’agir en justice est un principe reconnu par les textes internes au Droit Français et par les textes internationaux qui consacrent :

–       Le « droit au juge »

–       le « droit d’accès à la justice » et « droit que sa cause soit entendue »

–       le « droit à un recours effectif »

 

Citons principalement :

 

C’est justement au visa, notamment, de l’article 6§1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que la Cour de Cassation a rendu son arrêt du 6 février 2013 et qui peut être résumé en ces termes :

 

« L’employeur qui rompt abusivement le contrat à duré déterminée de son salarié ayant saisi la juridiction prud’homale en requalification de sa relation de travail sous CDD, porte atteinte à une liberté fondamentale de ce salarié, qui peut demander sa réintégration en référé. »

 

Les faits du cas de l’espèce de la décision commentée :

 

De nombreux salariés de la SA France Télécom sont utilisés sous CDD successifs depuis plusieurs années. Ils saisissent le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir la requalification de leur relation contractuelle sous CDD en un CDI.

 

Une semaine après la saisine du Conseil de prud’hommes, France Télécom leur signifie par voie d’huissier sur leur lieu de travail, la rupture avant le terme de leur contrat à durée déterminée. France Télécom arguant « d’une surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus importante que prévue du taux de réitération client ».

 

Rappelons que le code du travail prévoit que le contrat à durée déterminée ne peut être rompu qu’en cas de force majeure, faute grave ou inaptitude. Le motif évoqué par l’employeur n’est donc pas prévu par le code du travail.

 

Les salariés avaient donc saisi le Conseil de prud’hommes en référé pour faire pour faire cesser le trouble manifestement illicite et qu’il soit ordonné leur réintégration.

 

Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé avait fait droit à la demande des salariés.

 

Décision infirmée par la Cour d’Appel de Nîmes au motif que les salariés ne démontraient pas que la rupture constituait une mesure de rétorsion prise par l’employeur à raison de l’action en justice qu’ils avaient engagée.

 

La Cour de Cassation n’est pas de cet avis.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision de la Cour d’Appel et juge, au visa des articles L 1121-1, L 1243-1 et R 1455-6 du Code du travail, 1315 du Code civil et 6, § 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

 

« la rupture anticipée des contrats à durée déterminée ne reposait sur aucun des motifs prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, mais faisait suite à l’action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par les salariés, de leur droit d’agir en justice, la cour d’appel qui a inversé la charge de la preuve a violé les textes susvisés ».

 

Ce raisonnement est similaire a celui de la Haute Cour en ce qui concerne les actions intentées par les salariés sur le principe de non-discrimination prévu à l’article L 1134-4 du Code du travail ou sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visée par l’article L 1142-3 du Code précité.

 

Mais avec un différence cependant, il s’agit dans l’arrêt de l’espèce d’une présomption simple de causalité et non d’une présomption irréfragable.

 

En effet, dans le cas d’une discrimination ou d’une inégalité homme/femme, le salarié n’a pas à prouver l’existence d’un lien de causalité entre son action en justice et le licenciement, dès lors que celui-ci est nul ou sans cause réelle et sérieuse.

 

Dans cette décision du 6 février dernier, la Cour vise expressément  l’article 1315 du code civil, donc le partage de la charge de la preuve.

 

France Télécom devait démontrer aux juges du fond que la rupture abusive des contrats à durée déterminée, intervenue en dehors des cas prévus par la loi, était fondée sur un motif, certes abusif, mais étranger à l’action intentée par les salariés.

 

Constatant la concomitance de la rupture abusive avec l’action en justice des salariés, mais aussi l’absence de preuve apportée par l’employeur de ce que sa décision de rompre les contrats CDD avait été motivée par un autre motif que celui de la volonté de sanctionner les salariés en raison de l’action en justice intentée par eux, le juge des référés était compétent pour faire cesser le trouble manifestement illicite et pour ordonner la réintégration des salariés.

 

Cass. soc. 6 février 2013 n° 11-11.740 (n° 240 FP-PBR), Karim c/ Sté France Télécom

 

Voir aussi :

(Cass. soc. 28 novembre 2000 n° 97-43.715)

(Cass. soc. 27 janvier 2009 n° 07-43.446)

En cas de travail dissimulé, le salarié peut désormais obtenir l’indemnité pour travail dissimulé cumulée à toutes les indemnités liées à la rupture.

La Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence par un arrêt du 6 février 2013.

Pour la Haute Cour, l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumule désormais avec l’indemnité de licenciement,  légale ou conventionnelle .

Petit rappel du droit positif pour bien comprendre la portée de cette décision créant un droit nouveau pour le salarié dont le contrat de travail est rompu.

Selon les dispositions de l’article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.
La jurisprudence de la Cour de cassation considérait depuis un arrêt du 12 janvier 2006, (Cass. Soc., n° 04-42-190), que cette indemnité forfaitaire pour travail dissimulé se cumulait avec toutes les indemnités de rupture, à l’exception de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Dans ce cas, seule l’indemnité la plus favorable au salarié était octroyée par le juge.

Il convenait donc de comparer le quantum de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement avec l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé (6 mois de salaire).

Opérant un revirement de jurisprudence, la Cour estime désormais qu’au au regard de la nature de sanction civile que constitue l’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire pour travail dissimulé, il n’y a pas obstacle au cumul de cette indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec les indemnités  toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail.

Avec cet arrêt du 6 février 2013, le salarié peut désormais cumuler cette indemnité forfaitaire pour travail dissimulé avec  toutes les autres indemnités liées à la rupture, y compris l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Rappel de la jurisprudence sur le cumul des indemnités de rupture et de travail dissimulé :

– indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

– Indemnité compensatrice de préavis.

– Indemnité de congés payés.

– Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse..

– Dommages et intérêts pour violation de l’ordre des licenciements.

 

Et donc désormais aussi l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.