Archives mensuelles : février 2019

Harcèlement moral et licenciement pour désorganisation de l’entreprise

L’employeur ne peut pas licencier un salarié du seul fait de son arrêt maladie, cela constitue une discrimination liée à l’état de santé du salarié.

Pour autant, les absences du salarié pour maladie peuvent avoir des conséquences sur l’organisation de l’entreprise et peuvent justifier, sous certaines réserves, la rupture du contrat de travail.

Le licenciement intervient alors, non pas du fait de l’état de santé du salarié mais parce que les absences prolongées perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Voir en ce sens la jurisprudence de la Cour de Cassation : Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-40.110 et Cass. soc., 12 janv. 2016, n° 14-17.642. 

Ces deux conditions cumulatives (perturbation du fonctionnement de l’entreprise et nécessité de procéder au remplacement définitif) permettent, en principe, de rompre le contrat de travail, toujours sous le contrôle du juge bien entendu. 

Mais la chambre sociale de la Cour de Cassation ajoute une troisième condition cumulative. Elle considère que l’état de santé du salarié ayant entrainé ces absences ne doit pas être la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Si tel est le cas, l’employeur ne peut se prévaloir, pour licencier le salarié, des perturbations que l’absence prolongée du salarié provoque dans le fonctionnement de l’entreprise.

Tel est le cas en cas de harcèlement moral du salarié. Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-41.640

Mais aussi d’épuisement professionnel du salarié consécutif au au stress permanent et à la surcharge de travail. Cass. soc., 13 mars 2013, no 11-22.082

Dans son arrêt du 30 janvier 2019, n° 17-31473, publié au bulletin, la Cour de cassation confirme une nouvelle fois sa position.

Au cas d’espèce, la salariée avait été en arrêt de travail à plusieurs reprises et par la suite licenciée en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

La salariée avait contesté son licenciement en soutenant que son absence prolongée pour maladie était la conséquence d’un harcèlement moral qu’elle subissait.

La Cour d’Appel de Paris lui avait donné raison et avait prononcée la nullité du licenciement.

Décision fort logiquement confirmée par la Cour de cassation en ce début d’année 2019.

L’employeur ne peut donc pas invoquer les absences de son salarié et la désorganisation de l’entreprise pour prononcer le licenciement, alors même qu’il est à l’origine de absences du fait de son manquement à son obligation de prévention et protection de l’état de santé de ses salariés.

Voir ici la décision : Cass. Soc 30 janvier 2019, n° 17-31473