Rupture conventionnelle et transaction en droit du travail

La loi de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a introduit un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle de contrat.

Ce nouveau mode de rupture suppose une rencontre des volontés des deux parties pour mettre fin au contrat de travail. Elle est réservée aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée. Sa mise en œuvre suppose d’être bien conseillé car elle doit respecter un certain formalisme.

Bien entendu, elle ne peut être imposée par l’employeur, pas plus que par le salarié, et suppose l’absence de contentieux ou pré-contentieux, elle ne doit pas être confondue avec la démission ou le licenciement.

La rupture conventionnelle est soumise à l’homologation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

En 2011, c’est 288.988 ruptures conventionnelles qui ont été enregistrées et de juin 2008 à février 2011, c’est 812 000 contrats de travail qui ont été rompus au moyen de ce dispositif.

Contrairement à la démission qui est privative, en principe, de toute indemnisation chômage, la rupture conventionnelle ouvre droit à l’indemnisation sous condition de l’inscription du salarié à Pôle Emploi.

Un différé d’indemnisation sera toutefois appliqué, 7 jours de droit commun auquel peut se rajouter un nombre de jours si l’indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale et si il y a versement d’une indemnité de congés payés.

Au terme de la procédure (30 jours minimum) le salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle qui doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.

A noter que la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

– des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
– des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.

Dans ces deux cas de figure, seule une rupture amiable du contrat de travail peut être négociée sur le fondement de l’article 1134 du code civil.

Pour la jurisprudence comme pour la Direction du travail, il est possible de négocier une rupture conventionnelle durant la suspension du contrat, à la condition que cette suspension ne bénéficie d’aucune protection particulière (congé maternité, arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle) de même que durant la procédure d’inaptitude).

A titre d’exemple, la rupture conventionnelle est autorisée pendant le congé parental d’éducation (Cour Appel Nîmes, 12 juin 2012) ou après une longue absence pour accident du travail (Cour d’Appel de Rennes, 18 janvier 2012)

Mais la rupture conventionnelle ne doit pas cacher un licenciement sans réel consentement du salarié.

L’employeur ne doit pas faire pression sur le salarié pour obtenir une rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement pour éviter la procédure et notamment de motiver le licenciement.

Cela ne doit pas être la rupture conventionnelle plutôt que d’être licencié.

Trop de salariés acceptent cette procédure en lieu et place du licenciement sans être conseillé au préalable.

Vous pouvez contacter Maître POTIN, il vous donnera tous les conseils utiles avant de vous engager sur cette voie.

Si c’est la procédure qui est envisagée, il vous assistera en négociant au mieux de vos intérêts le montant de votre indemnité de rupture.

DOCUMENTS UTILES A TELECHARGER :

  1.  rupture conventionnelle d’un CDI
  1. rupture conventionnelle d’un salarié protégé