Droit du travail
Rupture du contrat de travail
Une rupture de contrat de travail peut prendre plusieurs formes. On distinguera ici les licenciement (pour faute, insuffisance professionnelle, inaptitude et motif économique) et les ruptures (CDD, contrat d’apprentissage, rupture conventionnelle) individuels et collectifs.
Licenciement pour faute (lourde, grave ou simple)
Licenciement pour insuffisance professionnelle
Licenciement pour inaptitude (professionnelle ou non)
Licenciement pour motif économique (PSE)
Prise d’acte et résiliation judiciaire
Rupture de CDD
Rupture contrat apprentissage
Négociation rupture amiable du contrat de travail
Transaction
Rupture conventionnelle individuelle et collective
Licenciement
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Licenciement pour faute
Si vous êtes licencié, sachez que le licenciement pour faute doit nécessairement reposer sur un motif et être nécessairement lié à des faits liés à la personne du salarié.
La lettre de licenciement enferme les griefs qui sont reprochés par l’employeur au salarié.
Il peut s’agir d’une faute simple, d’une faute grave ou d’une faute lourde.
La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.
Sous le contrôle du juge, elle prive le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.
La faute lourde est celle qui est commise dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Le salarié est alors privé de son éventuelle indemnité compensatrice de congés payés et de ses indemnités de licenciement et indemnité compensatrice de préavis.
En cas de contestation du licenciement, il appartient aux juges de dire si les griefs contenus dans la lettre de licenciement justifiaient ou non la rupture du contrat de travail.
Si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire minimum si le salarié a un an d’ancienneté et qu’il travaille dans une entreprise de plus de onze salariés).
L’employeur doit respecter rigoureusement la procédure de licenciement. Il doit :
– convoquer le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement au cours duquel il devra faire état des fautes reprochées et recueillir les explications du salarié
La convocation doit respecter les dispositions légales et ainsi être remise en main propre ou par lettre recommandée et mentionner le lieu et la date de l’entretien (pas moins de 5 jours après la remise de la lettre), mentionner de façon expresse qu’une mesure de licenciement est envisagée.
Le salarié doit être informé qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou lorsque l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, la possibilité de faire appel à un conseiller inscrit sur une liste consultable à la mairie ou à l’inspection du travail.
La lettre de licenciement ne pourra pas être notifiée sans respecter un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien.
Vous pouvez contactez le cabinet si vous êtes convoqué à un entretien préalable ou si vous avez reçu votre lettre de licenciement.
Maître POTIN examinera les griefs et vous conseillera sur une éventuelle contestation du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.
Licenciement pour insuffisance professionnelle
Si vous êtes licencié au motif d’une insuffisance professionnelle, il peut vous êtes reproché de ne pas avoir atteint vos objectifs de résultats ou de ne pas avoir fournit les résultats attendus.
Il peut aussi vous êtes reproché de ne pas remplir vos fonctions comme convenu.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle doit être distingué du licenciement pour faute professionnelle.
Sachez que si votre licenciement repose sur une insuffisance de résultat, cette insuffisance de résultat ne rend pas nécessairement le licenciement justifié.
Si la prétendue insuffisance ne repose pas sur des éléments précis, comparables et objectifs, le licenciement peut être sans cause réelle et sérieuse.
Si vous êtes commercial (VRP ou non) il conviendra d’examiner si l’insuffisance de résultat est mesurable à partir d’éléments quantifiables en tenant compte de la conjoncture.
Mais le licenciement pour insuffisance professionnelle intervient aussi pour les salariés non commerciaux et il conviendra d’examiner alors, si cela avait des conséquences sur le fonctionnement du service dans lequel vous exerciez votre métier et si cela perturbait la bonne marche de l’entreprise.
La lettre de licenciement qui enferme les griefs qui vous sont reprochés par l’employeur devra être précise et motivée. A défaut de faits matériellement vérifiables le licenciement pourra être contesté devant le Conseil de Prud’hommes
Maître POTIN examinera votre dossier et il vous conseillera sur une éventuelle contestation du licenciement devant le Conseil de Prud’hommes.
Vous pouvez contacter le cabinet pour un examen de votre situation.
Licenciement pour motif économique individuel ou collectif
Le salarié peut être licencié pour un motif non inhérent à la personne du salarié mais pour un motif économique.
Il peut s’agir par exemple d’un licenciement après suppression ou transformation du poste de l’emploi du salarié, du refus par le salarié de voir modifier un élément essentiel de son contrat de travail consécutif à des difficultés économiques ou à des mutation technologiques au sein de l’entreprise.
Le licenciement économique ne nécessite donc pas qu’il y ait une procédure collective.
La procédure sera néanmoins différente selon qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou collectif et dans ce dernier cas, selon qu’il concerne plus ou moins 10 salariés sur une période de 30 jours.
Si le licenciement économique est individuel, la procédure est la même que celle du licenciement pour motif personnel avec toutefois quelques particularités imposées par le motif économique invoqué.
Ainsi il doit être fixe un ordre des licenciements, lors de l’entretien préalable il doit être proposé au salarié un contrat de sécurisation professionnelle, la lettre de licenciement doit être envoyée après un délai de 7 jours suivant l’entretien (15 jours pour les cadres), et la Direction Départementale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation et de l’Emploi (DIRECCTE) devra être informée dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.
Il convient d’examiner dans le détail le réel motif économique invoqué par l’employeur pour justifier le licenciement.e
En présence d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) il conviendra d’examiner celui-ci avant de lancer une éventuelle procédure en contestation du licenciement pour insuffisance du PSE.
Il s’agit souvent de dossiers complexes et le salarié doit s’entourer de l’expertise d’un avocat pour apprécier le motif économique est réel et si le formalismee a bien été respecté.
Maître POTIN examine chaque situation avant d’engager un contentieux Prud’homal.
Rupture conventionnelle et transaction en droit du travail
La loi de « modernisation du marché du travail » du 25 juin 2008 a introduit un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle de contrat.
Ce nouveau mode de rupture suppose une rencontre des volontés des deux parties pour mettre fin au contrat de travail. Elle est réservée aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée. Sa mise en œuvre suppose d’être bien conseillé car elle doit respecter un certain formalisme.
Bien entendu, elle ne peut être imposée par l’employeur, pas plus que par le salarié, et suppose l’absence de contentieux ou pré-contentieux, elle ne doit pas être confondue avec la démission ou le licenciement.
La rupture conventionnelle est soumise à l’homologation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).
En 2011, c’est 288.988 ruptures conventionnelles qui ont été enregistrées et de juin 2008 à février 2011, c’est 812 000 contrats de travail qui ont été rompus au moyen de ce dispositif.
Contrairement à la démission qui est privative, en principe, de toute indemnisation chômage, la rupture conventionnelle ouvre droit à l’indemnisation sous condition de l’inscription du salarié à Pôle Emploi.
Un différé d’indemnisation sera toutefois appliqué, 7 jours de droit commun auquel peut se rajouter un nombre de jours si l’indemnité de rupture conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale et si il y a versement d’une indemnité de congés payés.
Au terme de la procédure (30 jours minimum) le salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle qui doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.
A noter que la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
– des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;
– des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail.
Dans ces deux cas de figure, seule une rupture amiable du contrat de travail peut être négociée sur le fondement de l’article 1134 du code civil.
Pour la jurisprudence comme pour la Direction du travail, il est possible de négocier une rupture conventionnelle durant la suspension du contrat, à la condition que cette suspension ne bénéficie d’aucune protection particulière (congé maternité, arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle) de même que durant la procédure d’inaptitude).
A titre d’exemple, la rupture conventionnelle est autorisée pendant le congé parental d’éducation (Cour Appel Nîmes, 12 juin 2012) ou après une longue absence pour accident du travail (Cour d’Appel de Rennes, 18 janvier 2012)
Mais la rupture conventionnelle ne doit pas cacher un licenciement sans réel consentement du salarié.
L’employeur ne doit pas faire pression sur le salarié pour obtenir une rupture conventionnelle en lieu et place d’un licenciement pour éviter la procédure et notamment de motiver le licenciement.
Cela ne doit pas être la rupture conventionnelle plutôt que d’être licencié.
Trop de salariés acceptent cette procédure en lieu et place du licenciement sans être conseillé au préalable.
Vous pouvez contacter Maître POTIN, il vous donnera tous les conseils utiles avant de vous engager sur cette voie.
Si c’est la procédure qui est envisagée, il vous assistera en négociant au mieux de vos intérêts le montant de votre indemnité de rupture.
DOCUMENTS UTILES A TELECHARGER :
- Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008
- Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009
- Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 relative à l’incidence d’un contexte économique difficile sur la rupture conventionnelle d’un CDI.
- Circulaire DGT 07-2012 du 30 juillet 2012 sur la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé.
- Les formulaires CERFA :