Droit du travail
Exécution du contrat de travail
Lors du déroulement d’un contrat de travail, un salarié peut être amené à faire face à de multiples situations pouvant nécessiter l’intervention d’un avocat.
Il peut s’agir d’une requalification d’un CDD en CDI, d’une requalification d’un Temps Partiel en Temps plein, de la récupération ou du paiement des heures supplémentaires, d’un rappel de salaire, d’un forfait journalier à redéfinir, d’une clause de non concurrence …
En un mot le cabinet d’avocats Potin est là pour vous aider à bien négocier toutes les modifications du contrat de travail, changements des conditions de travail ou vous défendre contre des sanctions disciplinaires.
Le contrat de travail ne doit pas être confondu avec les autres formes de contrats. Il suppose la fourniture d’un travail, le versement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination juridique spécifique au contrat de travail. Chacune des parties au contrat a des obligations.
L’employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l’embauche, verser le salaire, respecter les dispositions légales mais aussi les dispositions de la convention collective, les accords et les usages dans l’entreprise. Il doit exécuter le contrat de bonne foi et veiller à respecter de ses obligations de sécurité de résultat envers ses salariés.
Le salarié doit quant à lui exécuter la prestation de travail dans les conditions prévues dans le contrat de travail, le règlement intérieur, les textes conventionnels et selon les directives de l’employeur.
Les conditions d’exécution du contrat de travail peuvent évoluer dans le temps et il est important de distinguer s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié, ou d’une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable de celui-ci avant d’être appliqué.
Il est donc important de bien faire cette distinction pour bien appréhender ce qui peut être accepté ou refusé par le salarié et ainsi éviter d’être confronté à des difficultés.
Avant de signer un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail initial, il est souvent utile de consulter un avocat.
Requalification CDD en CDI
Le contrat de travail est en principe un contrat à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée devant être l’exception. Mais il peut être constaté des abus dans l’utilisation des contrats à durée déterminée pour pourvoir durablement des emplois permanents dans l’entreprise. Le salarié peut alors agir en requalification de la relation contractuelle sous CDD en un CDI.
Cette action est faite devant le juge prud’homal, directement devant le bureau de jugement.
Le salarié peut aussi agir en requalification devant le Conseil de Prud’hommes lorsque l’employeur n’a pas respecté le formalisme rigoureux voulu par le législateur pour éviter les abus.
C’est par exemple le cas en cas d’absence d’écrit, de transmission du contrat au delà de 48H00 après l’embauche, du non respect du délai de carence entre deux contrats CDD…
Le cabinet d’avocats POTIN procèdera a une étude détaillée de vos contrats de travail à durée déterminée afin de mieux vous conseiller sur une éventuelle action contentieuse en requalification.
Requalification d’un temps partiel
Le salarié à temps partiel est celui pour lequel l’horaire de travail est inférieur à un temps plein (35 heures par semaine, 151,67 heures par mois ou 1.607 heure par an).
Il existe deux formes de temps partiel,
- Le temps partiel avec répartition de l’horaire de travail sur la semaine ou le mois, qui est la forme la plus traditionnelle, le droit commun,
- Le temps partiel avec répartition de l’horaire de travail sur tout ou partie de l’année, qui renvoie aux anciennes notions d’annualisation et de modulation,
Le contrat à temps partiel doit respecter de nombreuses dispositions légales.
En cas de violation de celles-ci, le contrat est présumé avoir été conclu à temps plein.
Par exemple :
- lorsque le contrat à temps partiel n’est pas écrit,
- en l’absence des mentions relatives à la durée du travail, à la répartition du temps de travail,
- lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires conduit à réaliser un horaire supérieur à la durée légale du travail.
Pour vaincre la présomption de temps plein, l’employeur doit apporter la preuve de la réalité du temps partiel, du fait que le salarié n’est pas tenu de se tenir constamment à sa disposition et qu’il n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler.
L’action en requalification permet de solliciter des rappels de salaires, mais également le bénéfice d’un temps plein, si le salarié est toujours en poste.
Le cabinet d’avocats POTIN se tient à votre disposition pour une étude de votre contrat à temps partiel afin de mieux vous conseiller sur une éventuelle action contentieuse en requalification.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.
Classiquement, ce sont les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine.
Elles ouvrent droit à une majoration dont le taux est prévu par accord collectif, à défaut par la loi (25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes).
La preuve de la réalisation des heures supplémentaires n’incombe spécialement à aucune des parties.
Le salarié qui sollicite un rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires doit apporter au juge des éléments de nature à étayer sa demande.
L’employeur doit lui fournir au juge l’ensemble des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.
Le Conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir, au besoin, ordonné toute mesure d’instruction complémentaire.
Le délai de prescription pour solliciter le paiement d’heures supplémentaires impayées est de 3 ans.
Le cabinet d’avocats POTIN est à votre disposition pour étudier vos décomptes et calculer les éventuels rappels de salaires auxquels vous pouvez prétendre