Archives mensuelles : juin 2013

Action en référé si la rupture du CDD a été prononcée en raison de l’action en justice, trouble manifestement illicite et réintégration des salariés.

Il résulte de l’article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l’absence de disposition l’y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d’une liberté fondamentale par l’employeur.

 

Lorsque la rupture illicite d’un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme, comme intervenue en dehors des cas prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l’action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d’établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par le salarié, de son droit d’agir en justice.

 

Doit en conséquence être cassé l’arrêt qui, pour rejeter la demande de réintégration des salariés, retient qu’ils ne rapportaient pas la preuve que la rupture de leur contrat à durée déterminée constituait un trouble manifestement illicite en ce qu’elle serait en réalité une mesure de rétorsion de l’employeur découlant de l’action en requalification en contrat à durée indéterminée qu’ils avaient engagée.

 

Cette preuve ne pouvant résulter des seules modalités de rupture mises en œuvre par l’employeur ou d’une décision de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, alors qu’il résultait de ses constatations que la rupture anticipée des contrats à durée déterminée, qui ne reposait sur aucun des motifs prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail, faisait suite à l’action en justice de chacun des salariés pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, ce dont il résultait qu’il appartenait à l’employeur d’établir que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par les salariés, de leur droit d’agir en justice.

 

Soc. – 6 février 2013. N°  11-11.740 et 11-11.742 à 11-11.748.

 

Cet arrêt a été publié au bulletin de la Cour de Cassation avec une note sous arrêt.

 

Plusieurs salariés engagés par France Télécom depuis de nombreuses années dans le cadre de contrats à durée déterminée successifs avaient saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de la relation de travail en contrat à durée
indéterminée.
Quelques jours plus tard, leur employeur leur avait signifié par huissier, sur le lieu de travail, qu’il mettait fin de manière anticipée à leur contrat en raison d’une « 
surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due à une baisse plus
importante que prévue du taux de réitération clients », motif non prévu par l’article L. 1243-1 du code du travail, qui ne prévoit la rupture avant l’échéance du terme du contrat à durée déterminée qu’en cas de force majeure ou faute grave. Estimant que cette rupture intervenait en réaction à leur action en justice, les salariés ont saisi en référé la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur réintégration.
 
Alors que le conseil de prud’hommes avait accueilli les demandes, la cour d’appel a, au contraire, dit n’y avoir lieu à référé, au motif que les salariés ne démontraient pas que la rupture constituait une mesure de rétorsion prise par l’employeur à raison de l’action en justice qu’ils avaient engagée, appliquant le régime classique de la charge de la preuve, selon lequel il appartenait aux salariés, en leur qualité de demandeurs à l’action, d’apporter la preuve d’un trouble manifestement illicite.
La chambre sociale censure ce raisonnement et juge, au visa des articles L. 1121-1, L. 1243-1, R. 1455-6 du code du travail, des articles 1315 du code civil et 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales,
que l’irrégularité manifeste de la rupture du contrat à durée déterminée qui faisait suite à l’action en justice engagée par les salariés faisait présumer l’existence d’un rapport de causalité entre cette rupture abusive et l’action en justice, présomption qu’il appartenait à l’employeur de renverser en démontrant que sa décision était justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l’exercice, par les salariés, de leur droit d’agir en justice. Le rattachement du droit d’agir en justice aux libertés et droits fondamentaux protégés par l’article 6 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales (3ème Civ., 20 mai 2009, pourvoi n° 08-13.813, Bull. 2009, III, no117) permet ainsi d’instaurer un régime de la charge de la preuve garantissant l’effectivité du droit pour un salarié de saisir une juridiction en cours d’exécution de son contrat.
 
La chambre sociale reconnaît de manière constante au juge le pouvoir de prononcer la nullité d’un licenciement et d’ordonner la poursuite des relations contractuelles, même en l’absence de dispositions le prévoyant, en cas de violation d’une liberté fondamentale (Soc., 13  mars  2001, pourvoi no  99-45.735, Bull. 2001, V, no 87 ; Soc., 31 mars 2004, pourvoi n° 01-46.960, Bull. 2004, V, n° 101 ; Soc., 22 février 2006, pourvoi n°03-46.339 ; Soc., 3 novembre 2010, pourvoi no 09-42.913).
 
Dans certains cas, le législateur est en outre intervenu pour protéger le droit d’agir en justice des salariés. Il en va ainsi s’agissant du licenciement prononcé à la suite d’une action en justice intentée par le salarié sur le principe de la non-discrimination (article L. 1134-4 du code du travail). Il en va de même dans l’hypothèse d’une action en justice sur le fondement de l’égalité professionnelle entre les sexes (article L. 1143-3). Le licenciement consécutif à une action engagée par le salarié sur la base de ces dispositions est nul lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de l’action en justice.
 
La jurisprudence de la chambre sociale a d’ailleurs facilité, dans une telle hypothèse, la tâche probatoire du salarié, en précisant qu’il suffisait, pour que la nullité soit encourue, que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu’il fasse suite à une action en justice fondée sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sans qu’il soit nécessaire pour le salarié de prouver le lien de causalité entre l’action en justice et le licenciement (Soc., 28 novembre 2000, pourvoi n°99-41.661, Bull. 2000, V,n°395).
L’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fait ici présumer de façon irréfragable l’existence de ce rapport de causalité entre la rupture et l’action en justice.
 
La chambre sociale, dans l’arrêt du 6 février 2013, s’inspire du même raisonnement, en créant toutefois une présomption simple de rapport de causalité, permettant à l’employeur de démontrer que la rupture manifestement abusive du contrat à durée déterminée, puisqu’intervenue en dehors des cas limitativement prévus par la loi, est fondée sur un motif certes irrégulier, mais néanmoins étranger à l’action intentée par les salariés.
La postériorité de la rupture par rapport à l’action en justice des salariés et l’absence de preuve par l’employeur de ce que sa décision est motivée par des éléments étrangers à toute volonté de rétorsion permettent ainsi d’établir que la rupture a été prononcée en raison de l’action en justice et de faire cesser le trouble manifestement illicite qui en résulte par la réintégration des salariés.

Le contenu de la clef USB personnelle connectée à un ordinateur professionnel peut justifier le licenciement.

Voici un nouvel arrêt de la Cour de cassation sur l’accès au contenu d’un support informatique par l’employeur.

 

La salariée est licenciée pour faute grave au motif, notamment d’avoir enregistré sur une clef USB personnelle, des informations confidentielles concernant l’entreprise et des documents personnels de collègues et du dirigeant.

 

Contestant son licenciement, la Cour d’Appel de Rouen fait droit à la demande de la salariée et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que la preuve présentée par l’employeur était illicite, puisque la salariée n’était pas présente lorsque la clef avait été consultée par l’employeur et que la salariée n’avait pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou d’exiger la présence d’un témoin.

 

La Cour de cassation censure cette décision au motif que : dès lors que la clef USB personnelle était connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du contrat de travail, cette clef est présumée être utilisée à des fins professionnelles.

 

En conséquence, la chambre sociale confirme sa jurisprudence, les dossiers et fichiers non identifiés comme personnels que la clef USB  contient sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut y avoir accès hors la présence du salarié.

Certes la clef USB était personnelle, mais elle était connectée à un ordinateur professionnel mis à disposition de la salariée pour l’exécution du contrat de travail, dès lors ce petit disque dur externe connecté est assimilé à l’ordinateur principal mis à disposition par l’employeur.

Tous les fichiers qu’elle contient sont présumés professionnels, sauf si ils sont clairement identifiés comme personnels.

Il en aurait donc été tout autrement si les fichiers présents sur la clef USB personnelle avaient été enregistrés dans un fichier nommé« PERSONNEL ».

 

Cass., Soc. – 12 février 2013. N° 11-28.649.